Sales (Her)structurering & Selectie

Meestal niet. We beginnen met kijken wie er in het nieuwe proces op zijn plek zit — soms blijkt iemand die als jager tegenvalt uitstekend te zijn in opvolging en accountbeheer. Pas als iemand ook na training de gesprekken niet rondkrijgt, wordt het een personeelsvraag, en die leggen we open op tafel bij de directie in plaats van hem te verpakken in een rapport.

Allebei kan. We schrijven het rolprofiel, bepalen waarop we toetsen en voeren de selectiegesprekken, of we zetten dat traject op en jullie eigen recruiter draait het. Wat we niet doen is een stapel cv's opsturen: kandidaten komen pas bij jou aan tafel nadat ze een belronde, een bezwaar en een voorbereidingsopdracht hebben gedaan waarvan wij het resultaat hebben gezien.

Doordat de fasen een definitie hebben, kun je meten waar het stokt in plaats van te discussiëren over wie harder moet werken. Blijven kansen hangen tussen eerste gesprek en voorstel, dan zit het daar en niet in de instroom. Dat gesprek voeren we wekelijks met dezelfde cijfers op tafel, zodat bijsturen een beslissing is en geen gevoel.

In de doorlichting vooral van de directie en de verkopers zelf: meeluisteren, deals nalopen, een paar sessies. Tijdens de bouw ligt het zwaartepunt bij ons. Bij de selectie vraagt het weer tijd van jou, want de laatste ronde doe je zelf — jij werkt straks met die mensen. Daarna is het vooral het weekritme, en dat vervangt overleg dat je nu al voert.